Simón Broek.
Cada vez está más asumido que hoy en día los empleados no tienen el mismo trabajo con el mismo empleador durante toda su vida laboral. Además, con el rápido ritmo de los avances tecnológicos, la población en edad de trabajar no puede depender únicamente de los conocimientos, habilidades y competencias adquiridas en la educación inicial.
Por lo tanto, parece evidente que todos necesitamos una actualización periódica de nuestros conocimientos, habilidades y competencias. En este artículo me gustaría explorar este tema y hablar de la educación de adultos y el desarrollo profesional.
Baja cualificación: brecha en el desarrollo profesional
En general, la formación dentro de las carreras profesionales de adultos entra en juego en dos circunstancias:
- Cuando algo va mal en una carrera y hay algún tipo de déficit de habilidades. La persona pierde su empleo y necesita buscar formación laboral, actualización de sus conocimientos de informática o re-entrenamiento para otros trabajos.
- Cuando algo va bien en una carrera y el empleador invierte en el desarrollo de las habilidades de su personal para permanecer al día en el mercado competitivo.
En general, la inversión en la segunda circunstancia es mucho más alta en comparación con la primera. También la fuente de los fondos es muy diferente: mientras que en el segundo caso la fuente principal son los empleadores, en el primero son los propios individuos afectados y el gobierno (a través de servicios públicos de empleo) los que asumen los costes.
Además, cuando se trata de la segunda circunstancia, hay una diferencia entre el personal de baja y media cualificación frente al de alto nivel de formación: estos últimos generalmente reciben más y mejor formación relacionada con su carrera profesional en comparación con el resto. Si esto no fuese suficiente para provocar la desigualdad, los que ya son altamente cualificados en general tienen más medios para participar en las vías de aprendizaje autodirigido (por ejemplo haciendo un programa de educación adicional) y por lo tanto están mejor formados cuando algo va mal en su carrera.
Por lo tanto, el aprendizaje de adultos y el desarrollo profesional muestra una imagen muy desigual cuando se trata de la diferencia entre el personal de inferior y superior cualificación. Los menos cualificados son más vulnerables, propensos a quedarse en paro, tienen menos medios para la financiación de la formación adicional, y a menudo tienen que financiarse ellos mismos para resolver los déficits de habilidades y así volver a participar en el mercado laboral.
La relación entre la educación de adultos y el desarrollo profesional, por tanto, parece reforzar la desigualdad en lugar de resolverla. Triste conclusión que nos lleva a plantearnos la pregunta:
¿Cómo podemos mejorar esta situación? y ¿existen buenos ejemplos de políticas que unan aprendizaje y mejora profesional en una especie de matrimonio feliz?
Es esencial que el ambiente de trabajo se convierta también en un entorno de aprendizaje. Esto significa que:
- debe haber incentivos para aprender (es posible progresar en mi carrera profesional),
- se ofrecen posibilidades de aprendizaje (cursos, intercambios no formales), y,
- las tareas ordinarias en cada puesto de trabajo incentivan a los empleados a seguir aprendiendo.
Este último aspecto apunta al hecho de que los trabajadores poco calificados a menudo se inscriben en trabajos que exigen un número restringido de tareas y por lo común bastante repetitivas, lo que a la larga nunca les estimula a aprender nuevas habilidades. Esto significa que desde el punto de vista del empleador convendría ver al empleado como una persona completa que necesita ser estimulado intelectualmente durante el trabajo, y menos como una entidad con la que se intercambian servicios por dinero.
Desde el punto de vista del gobierno, esto significa que tienen que invertir más en la prevención de los déficits de capacidades que en la mera reparación de los mismos cuando las personas pierden su empleo. Esto se puede hacer mediante el apoyo a los empresarios en la creación de ambientes de aprendizaje y proporcionar a los empleados oportunidades de formación dentro de una carrera profesional regular con evaluaciones del proceso.
Ejemplo en los Países Bajos: el asesoramiento y desarrollo permanente
En los Países Bajos, los experimentos se llevan a cabo con el asesoramiento de desarrollo para los trabajadores mayores de 45 años (tijdelijke Subsidieregeling Ontwikkeladvies Vijfenveertigplussers). El experimento tiene en cuenta tanto el apoyo a las empresas (y sus gestores) en el establecimiento de un mejor entorno para el aprendizaje y el desarrollo profesional para los empleados, y la provisión de los evaluaciones para los empleados. A petición propia, los empleados reciben un subsidio para participar en la orientación (600 euros) y los administradores pueden recibir un subsidio de formación adicional (300 euros) para apoyar a los empleados en su orientación profesional y desarrollo. El experimento se extiende hasta julio de 2019 por lo que todavía tendremos que esperar para saber de los resultados y los avances logrados.
El desarrollo de políticas por parte de la UE por suerte no espera a los resultados de esta evaluación. Recientemente, una nueva política del gobierno ha sido publicada y está dedicada al desarrollo permanente (Leven Lang Ontwikkelen). Esta política establece firmemente que una cultura de aprendizaje positivo y fuerte es necesaria para el desarrollo personal y profesional y que eso significa que todos los trabajadores son estimulados y apoyados para tomar las riendas de su propio desarrollo de aprendizaje, especialmente aquellos más vulnerables.